Tout savoir sur le harcèlement sur votre lieu de travail

  Le mobbing (ou harcèlement moral) est à distinguer du harcèlement à caractère sexuel. Le présent article traite essentiellement du mobbing.

Constat du harcèlement moral 

Véritable fléau du 21ème siècle, le mobbing est parfois méconnu, voire mal compris ou déformé par les collaborateurs vivant une certaine pression professionnelle. Lors des nombreux audits menés par Ismat group, certaines personnes se disent victimes de mobbing en citant, par exemple : “mon chef insiste pour que j’arrive à l’heure, il me dit que mon travail est mal fait, il ne me laisse pas prendre mes vacances que je le veux”. Soyons clairs : si ces demandes sont faites avec respect et bienveillance, ceci n’est pas du mobbing. Il s’agit de management faisant respecter les règles, qui rappelle au collaborateur ayant signé un contrat de travail les engagements qu’il a pris en connaissance de cause.

Le fait d’avoir médiatisé, parfois à outrance, le phénomène du mobbing, implique que les gens utilisent ce terme de manière inappropriée.

Définitions légales du SECO

La définition du SECO est très claire: “Le mobbing est une forme d’atteinte à l’intégrité de la personne. La loi sur le travail impose aux employeurs de prévoir des mesures pour la protection de l’intégrité personnelle des travailleurs.”

En lien avec ceci, la Loi sur le Travail apporte des indications précises

Obligations des employeurs et des travailleurs

LTr 822.11 Art. 6 

“Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. Le mobbing au travail (également appelé terreur psychique) comprend des actes dirigés par un individu ou un groupe de manière systématique à l’encontre d’une personne en particulier dans le but de l’inciter à abandonner son poste.”

Mots pour maux

Ci-dessous, Ismat group vous propose une version détaillée des caratéristiques, causes, conséquences et traitement du mobbing.

Définition du mobbing

(Leymann, 1996) Communication hostile et non éthique, dirigée systématiquement envers un individu qui, suite au mobbing, se trouve dans une position d’impuissance, ce qui permet la reproduction continuelle des activités de harcèlement. Ces activi­tés se produisent fréquemment (au moins 1x/semaine) et pendant une longue période (au moins 6 mois) ». Les critères de durée et de fréquence sont des facteurs clés pour distinguer le mobbing d’autres comportements, comme les conflits par exemple.

Caractéristiques de mobbing typiques

Les stratégies de mobbing typiques sont (Zapf, 1999):

• Attaques sur la réputation de la personne (ex.: rumeurs)
• Attaques personnelles (ex.: humiliation, ridiculisation)
• Isolement social (ex.: bureau éloigné, ne plus adresser la parole, communication empêchée)
• Mesures organisationnelles (sabotage, attribution de tâches absurdes ou non attribution de tâches)

En Suisse, environ 8% des personnes sont victimes de mobbing au tra­vail. Selon une étude du SECO, deux tiers d’entre elles ne se considèrent pas comme étant victimes de harcèlement psychologique. À l’opposé, 4.4 % des personnes interrogées ont affirmé être victimes de mobbing, alors que près de la moitié d’entre elles n’en remplissaient pas les critères.

Ces résultats vont à l’encontre de la stricte définition du mobbing proposée par Leymann, qui ne tient pas compte du degré d’intensité des différents actes ni de la perception de la victime par rapport à ces actes. D’autre part, cela peut aussi signifier que le fait d’avoir médiatisé, parfois à outrance, le phénomène du mobbing, implique que les gens utilisent ce terme de manière inappropriée. En effet, une confusion semble exister avec la no­tion de conflit : un conflit n’implique pas systématiquement un mobbing.

Le mobbing est plus fréquent dans certains secteurs d’activité comme la santé, l’éducation ou l’administration publique. Ce sont les secteurs avec une grande prévalence de femmes… en effet, 2/3 des victimes de mobbing sont des femmes. Une explication à cela réside probablement dans le fait qu’elles occupent plus rarement des positions de pouvoir car, dans plus de la moitié des cas, le mobbeur est le supérieur.

Une étude du SECO a également révélé que les employés étrangers étaient plus souvent victimes de mobbing. Dans ce cas, ce sont cepen­dant les collègues, plus que les responsables hiérarchiques, qui sont identifiés comme mobbeurs.

Des facteurs organisationnels, tels que le climat social, la qualité du lea­dership, une gestion des conflits autoritaire, une pression du temps avec peu de contrôle et une ambiance générale mauvaise, sont également à prendre en compte dans le développement de comportements de mob­bing.

Causes du mobbing 

Les comportements de mobbing sont plus fréquents dans les grandes organisations ; l’isolement de la victime pouvant passer inaperçu et n’ayant que peu d’influence directe sur la productivité.

 Des facteurs organisationnels, tels que le climat social, la qualité du lea­dership, une gestion des conflits autoritaire, une pression du temps avec peu de contrôle et une ambiance générale mauvaise, sont également à prendre en compte dans le développement de comportements de mob­bing. La pression, la surcharge de travail et le stress sont également des facteurs facilitateurs, ainsi que les relations hiérarchiques et les rôles mal définis.

Des caractéristiques liées au groupe de travail (jalousies, tensions) peuvent également favoriser le mobbing. Il commence souvent après un changement : nouveau collaborateur, changement de chef, de poste…

Taux d’absentéisme élevé : une des conséquence du mobbing

Le mobbing crée de la souffrance chez la victime ; elle est moins pro­ductive, souffre d’anxiété, de dépression et peut développer des troubles psychosomatiques, une réaction post-traumatique ou un comportement obsessionnel. S’ajoutent à cela les conséquences sociales et financières pour la personne mobbée qui, à bout de forces pour affronter son mob­beur, démissionne.

Il génère également des coûts pour l’entreprise par une baisse de l’effi­cacité au travail du mobbeur et du mobbé (ils consacrent beaucoup de temps à l’activité de mobbing), ainsi que par les activités de licenciement, d’embauche, de changements de poste et de procédures juridiques. Le mobbing engendre également un taux d’absentéisme plus élevé.

Traitement pour aider une victime de mobbing 

Il est très difficile pour une victime de mobbing de sortir de cette situa­tion. Il faut un changement structurel pour que la situation se débloque, ce qui signifie malheureusement souvent le licenciement ou la démis­sion de la victime !

Toujours selon l’étude de Zapf, (2001), les stratégies de gestion du mob­bing qui se sont avérées inefficaces, voire qui ont empiré la situation sont : parler avec le mobbeur ou avec le supérieur (qui sont souvent une seule et même personne !), démissionner, partir en absences fréquentes.

Les stratégies qui ont permis une amélioration de la situation sont : de façon conséquente, ne plus jouer le jeu/réagir ou une stabilisation per­sonnelle (un congé maladie prolongé pour reprendre des forces, théra­pie). La victime peut également entamer une procédure juridique. Cela implique que l’entreprise a été informée auparavant et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

D’autres leviers d’action sont : la sélection et la formation des cadres, la sensibilisation des responsables aux difficultés que présentent les équipes réunissant des collaborateurs suisses et étrangers, la diminu­tion du stress par la régulation de la charge de travail.

La démarche préconisée par le SECO est : discussion avec le mobbeur; si rien n’est entrepris, appel à l’inspection cantonale du travail; en dernier recours, saisie du Tribunal des Prud’hommes. L’action de la victime sera dirigée non pas contre l’auteur du mobbing, mais contre l’employeur, en tant que personne responsable des actes de ses subordonnés. En paral­lèle, récolte systématique de preuves et de supports de documentation.

Article paru dans le Magazine Bilan — Interview de Carole Wittmann, Directrice de la Clinique du Travail www.cliniquedutravail.ch

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