Les jeunes générations et l’approche consumériste des compétences : un défi pour le management !

Les jeunes générations ont des exigences différentes et (souvent) assumées, perçoivent le télétravail comme un droit acquis, sont volatiles … autant de spécificités attribuées – à tort ou à raison – à toute une classe d’âge allant de 18 à environ 25 ans. Mais ce dont on parle moins, et ce que les experts Ismat Group constatent en allant au plus près des entreprises de toutes tailles et tous secteurs, c’est la manière dont cette génération Z considère l’apprentissage du Savoir. Un savoir avec un grand « S » qui compile savoir-faire, savoir-être, expertise, recherche. En somme : la substantifique moelle de chaque entreprise, ce qui lui confère son ADN, sa plus-value. Mais alors, c’est quoi cette manière si différente qu’ont ces jeunes d’apprendre, de se former, de devenir « experts » ? Franck Czapski, Directeur Ismat Group, nous explique.

Quels sont les critères déterminants pour un jeune dans son choix de rejoindre une entreprise ?

Très différents de ceux des autres générations ! Ils sont très sélectifs dans leur choix de carrière en apportant de l’importance à des aspects tels que la culture d’entreprise, le domaine d’activité, l’équilibre travail vie personnelle, le développement personnel et les valeurs de l’entreprise. La vision claire de l’organisation qu’ils peuvent rejoindre et le sens des actions qu’ils vont mener doit correspondre à leur valeur personnelle et à leur identité.

Pour savoir si l’entreprise répond à leurs attentes, ils utilisent les plateformes d’évaluation des employeurs des entreprises afin de faire leur sélection. Cela oblige les entreprises à encore plus soigner leur marque employeur afin d’offrir une « expérience candidat-e » positive dès le processus de recrutement.

Je me souviens d’une RH me disant : « Lorsque je recrute une nouvelle personne, j’ai l’impression que c’est moi qu’on recrute. Les jeunes viennent faire leur shopping  et posent des questions sur la flexibilité des horaires, le télétravail, le développement professionnel prévu, et les valeurs de l’entreprise. » Cela montre aussi à quel point les jeunes ont une très forte « conscientisation » de leur pouvoir en tant que candidat.

Et en termes d’apprentissage, qu’attendent-ils ?

Les jeunes générations sont conscientes de l’importance de l’acquisition de compétences pour améliorer leur employabilité et leur capacité à réussir dans un monde professionnel en constante évolution. Ils sont souvent à la recherche d’opportunités de développement professionnel et de progression de carrière. Dans cette optique, ils sont davantage attirés par les entreprises qui offrent des programmes de formation, de mentorat et des possibilités d’avancement clair.

S’ils veulent progresser, peuvent être carriéristes, leur manière d’apprendre est différente des autres générations. Elle est pour moi similaire à celle du « zapping » sur les réseaux sociaux, voire du « content snacking », ce contenu que l’on ingère rapidement et qui nous donne l’impression de connaître le sujet. Les jeunes veulent apprendre, ce qui est une réelle plus-value pour les entreprises, mais une fois qu’ils ont l’impression de « savoir », ils veulent apprendre autre chose. Le temps long, celui corrélé à la vraie expertise, n’est pas leur tasse de thé.

Quels défis cette approche consumériste des jeunes du savoir pose-t-elle aux entreprises ?

Cela pose d’abord un vrai défi en termes de rétention des talents, car une fois le « stock » de savoirs épuisé, les jeunes ont /auront tendance à partir se « nourrir » ailleurs.

Mais cela pose aussi un vrai défi de management. Le manager se trouve face à des employés très motivés lorsqu’ils apprennent, mais qui dès qu’ils ont la sensation d’avoir fait le tour du sujet, sont soudainement extrêmement démotivés … avec le risque encore une fois qu’ils partent dans une autre entreprise.

Dès lors, comment les managers peuvent-ils faire pour continuer à motiver ces jeunes ?

Il faut répondre aux critères qui sont pour eux importants (tels que la culture d’entreprise, le domaine d’activité, l’équilibre travail vie personnelle, le développement personnel et les valeurs de l’entreprise…) en mettant en place des stratégies fortes sous l’angle du management. Cela remet au centre du jeu la qualité managériale qui sera indispensable pour conserver les talents au sein des organisations.

Il faudra les impliquer dans les décisions, donner du sens aux missions, déléguer des tâches à forte valeur ajoutée pour les faire monter en compétence très rapidement. Et ainsi, espérer les garder.

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