Le management bienveillant : Un style de conduite toujours adapté ?

Augusto Balerna
Augusto Balerna publié le 27 août 2018

On parle souvent de management bienveillant et de la différence entre leader et manager. On se pose aussi souvent la question de savoir quand faut-il être bienveillant, comment l’être, et si la bienveillance doit inévitablement faire partie de la conduite d’équipe. En d’autres termes : où faut-il placer le curseur de la bienveillance ?

L’ENVIRONNEMENT ACTUEL

Posons déjà le décor dans lequel évolue un grand nombre de managers en 2018.

Le mantra « Faire plus avec moins » prédomine. En somme : délivrer la même quantité et la même performance au même niveau de qualité avec des ressources (humaines, technologiques et financières) toujours plus réduites. Résultat : une situation de surcharge chronique, une hausse des taux d’absence réduisant encore plus les effectifs d’équipes déjà limités, et une exposition toujours plus importante aux risques psychosociaux. Cerise sur le gâteau : cette situation n’est pas passagère et risque de durer, voire s’empirer, dans les années à venir.

Le management bienveillant représente-t-il donc la solution ? Ne risque-t-il pas de prendre les ressemblances d’un coup marketing ou d’un dérivatif à la pénibilité du travail ? Si on ne fait pas attention, le risque est bien présent.

… ET LE MANAGER DANS TOUT ÇA ?

Dans un tel univers, il est de plus en plus compliqué de savoir comment se positionner face à son rôle de manager. Des repères doivent donc être établis pour suivre sa route et naviguer avec sûreté dans ces eaux difficiles. Il n’y a pas un seul curseur que le manager doit savoir manipuler. Le responsable d’équipe a un véritable cockpit à gérer pour piloter son équipe.

LA CAISSE À OUTIL

1. UNE BONNE PREPARATION

Le cadre doit prendre le temps de préparer son travail et celui de son équipe. Il doit récolter les informations, prévoir les problématiques éventuelles qui pourraient freiner le bon déroulement des opérations, faire un état des lieux des ressources à disposition et réfléchir aux personnes les plus adaptées à qui déléguer les tâches.

2. DÉLÉGUER OUI, MAIS INTELLIGEMMENT !

La délégation des tâches reste le levier n°1 de motivation et de développement des collaborateurs. Un style de délégation motivant, qui sort le collaborateur de sa zone de confort en favorisant le développement et la créativité reste l’objectif ultime, mais cela prend du temps ! Dans des situations de crise, sur — par exemple — des délais très courts et avec des ressources restreintes, le manager n’a pas le temps de développer les « juniors » en leur laissant le temps et l’espace pour tester et apprendre des erreurs. Il est donc obligé de donner des instructions très précises sur les méthodes et les objectifs de la tâche.

3. METTRE LE CURSEUR AU BON ENDROIT SELON LA SITUATION

Le manager bienveillant a à cœur le développement de ses collaborateurs, il leur fait confiance et les responsabilise. Cependant, cette attitude ne peut pas être 100% du temps appliquée car, comme on l’a vu, cela dépendra de la situation et/ou de la personne à qui l’on souhaite déléguer pour motiver. Car un bon chef devrait avoir un niveau de qualité clairement défini et il reste exigeant sur le résultat à fournir. « Exigeant » mais alors … il va être autoritaire et toujours sur le dos de ses collaborateurs ?!

4. EXIGEANT NE RIME PAS AVEC AUTORITAIRE !

Un management autoritaire (contrôle excessif, procédures très strictes, pression constante, pas de confiance ni reconnaissance, erreur sanctionnée au lieu d’être exploitée comme source d’inspiration et d’amélioration continue) tout ceci ne marche pas et va encore moins marcher avec les générations de demain !! Il faudra que le manager décide où il faut mettre le curseur. Pour se faire, il aura établi un niveau de performance adapté et sera exigeant pour l’atteindre. Et il le fera par la motivation, non pas par la sanction !

*** La suite dans l’article n°2 “Mettre en place concrètement un management bienveillant, adapté, et levier de performance” ***

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