Interview de Marc Hubacher, Responsable RH du Centre Patronal

Laure Franck publié le 3 décembre 2020

Au cours des dernières années, le Centre Patronal a fait face à une croissance rapide. Toute la structure managériale et les ressources humaines ont dû s’adapter à la nouvelle taille d’entreprise. Les changements ont été menés de manière coordonnée, en optimisant et homogénéisant les process.

Dans ce contexte, le Centre Patronal a mis en place le programme de formation « Conduite d’équipe et Santé au travail » d’Ismat pour les fonctions dirigeantes, couplé à l’installation du logiciel Biings, un outil 2.0 offrant une cartographie des absences en temps réel et un soutien de suivi précis pour les RH et le management.

Comment ces changements ont-ils concrètement été implémentés ? Quels ont été les freins/leviers ? Comment faire face aux difficultés ? Quels ont été les résultats ?

Eléments de réponse avec Marc Hubacher, Responsable des Ressources Humaines du Centre Patronal à Paudex (Vaud).

1. Qu’est-ce qui vous a incité à mettre en place un programme de « Conduite d’équipe et Santé au travail » et un logiciel de suivi des absences ?

Tout d’abord, je mentionnerais l’importance de thématiser les absences sur l’ensemble de la structure. Nous avons constaté que dans certains services les absences étaient très bien suivies, alors qu’ailleurs les managers n’avaient aucune idée du nombre de jours d’absence des membres de leur équipe, de la récurrence, des cas « critiques » etc.

Pour répondre à cela, j’évoquerais ici le 2ème point clé : l’homogénéisation des processus. Il fallait que tout le monde puisse utiliser la même méthodologie afin qu’à l’échelle de l’entreprise nous puissions avoir une implication de toutes et tous et des résultats « mesurables » et comparables.

Troisièmement, il s’agissait de re-positionner le management, grâce à des outils communs de conduite d’équipe et de gestion des absences. Si les RH doivent bien entendu être mises au courant des cas d’absence, le rôle du manager dans le suivi est central. Il fallait donc leur donner des outils concrets pour qu’ils puissent endosser ce rôle au mieux.

Enfin, en dernier point, il s’agissait d’agir sur les absences et le climat de travail. Et si je le place en dernier, ce n’est pas un hasard. Il faut bien comprendre que nous n’avons pas mis en place ce programme et l’outil lié car nous faisions face à un taux d’absence critique. Ce sont vraiment les raisons évoquées ci-dessus qui ont été les leviers décisionnels principaux ; même s’il n’en demeure pas moins que le programme et l’outil agissent de facto bien entendu aussi sur le taux d’absence via une gestion managériale optimisée.

2. Pourquoi avoir fait appel à Ismat Group ?

Car Ismat est la référence sur la thématique des absences et de la conduite d’équipes, mais pas que. Ce qui pour moi a été fondamental dans mon choix fut le logiciel Biings. Ce logiciel d’analyse et de gestion de absences a achevé de me convaincre de travailler avec Ismat Group et ainsi de bénéficier des services complémentaires de Ismat, Biings et de la Clinique du Travail.

3. Si l’on parle maintenant concrètement de la mise en place, quelles personnes en interne a-t-il fallu mobiliser et impliquer ?

Trois segments principaux de l’entreprise ont été mobilisés pour la partie « formation/implémentation » : les ressources humaines, les managers, et les IT. En amont, il a fallu également convaincre la Direction sur la nécessité de prendre le pack global Ismat Group (formation et outil), un travail conjoint mené avec Vincent Blanc CEO Ismat group.

L’apprentissage s’est fait de manière pragmatique, en impliquant les trois segments pré-cités et en agissant sur leur complémentarité.

Ainsi, l’IT s’est occupé de l’automatisation de l’outil Biings en amont pour que celui-ci devienne un véritable outil RH, tandis que les managers ont suivi la formation « Conduite d’équipe et Santé au travail » qui leur a apporté des clés concrètes sur la gestion des absences et a permis d’homogénéiser les méthodes.

4. Avez-vous fait face à des difficultés/défis en amont, pendant, ou pour faire aboutir le projet ?

Le seul « défi » que je vois fut celui d’expliquer aux personnes impliquées dans la formation et dans la mise en place de l’outil la philosophie qui porte tout le programme : parler de l’absence sans la stigmatiser.

On le sait, le changement est souvent porteur d’appréhensions et nécessite un bon accompagnement pour être accepté. L’expérience d’Ismat Group a été déterminante, car ils ont su expliquer aux managers comment aborder les difficultés et les craintes. Leur expérience du terrain a permis de rassurer, et d’initier un mouvement de prise en main généralisée qui a sans conteste grandement participé à la réussite du programme.

5. Quels sont les résultats – retombées à ce jour ?

Tous les motifs à l’origine de la démarche, évoqués lors de votre première question, ont été solutionnés ou atteints dans le sens que nous souhaitions.

Nous avons désormais un outil qui fait intégralement partie de notre management, de notre entreprise, et des process managériaux de conduite d’équipe, de gestion des absences et de santé au travail qui sont les mêmes pour tous les managers.

Cette homogénéité, dans une entreprise avec autant de collaborateurs, est cruciale. Les managers savent quoi faire, comment le faire, et sont à même d’expliquer à leurs équipes les méthodes, et surtout la philosophie derrière tout ça.
Sur un plan pratico-pratique, nous gagnons un temps considérable grâce à Biings, tout en nous professionnalisant. Et l’assureur y gagne aussi, c’est un win win incontestable.

Pour moi, prendre l’outil en plus de la formation a été la clé pour obtenir d’aussi bons résultats car cela ancre le processus et l’accompagne.

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