Au coeur des enquêtes internes : épisode 1 « Prévenir vaut toujours mieux que guérir »

Julie Zumbühl
Julie Zumbühl publié le 19 octobre 2021
Une enquête interne, comme son nom l’indique, est une intrusion extérieure au sein même de l’entreprise. Complexe, elle nécessite un savoir-faire et un savoir-être précis de la part des « enquêteurs-rices » pour être non seulement efficace, mais également le moins traumatisante possible pour les collaboratrices et collaborateurs. Pour ce premier épisode, nous vous proposons une présentation des différentes situations pouvant mener aux enquêtes internes. Car si l’on parle beaucoup de harcèlement sexuel, notamment depuis #metoo, ce n’est qu’une des causes potentielles, qu’un parmi une liste exhaustive de ce qui peut mener à porter atteinte à l’intégrité d’une personne, femme ou homme. 
Metoo, mobbing, harcèlement … à partir de quel moment tirer la sonnette d’alarme ?

Une enquête interne doit être en principe mise en place dès le moment où il existe de fortes suspicions qu’une atteinte à l’intégrité de la personnalité se soit produite à l’encontre d’un-e collaborateur-trice, en particulier lorsque celle ou celui-ci a évoqué une situation de harcèlement (sexuel ou psychologique) et/ou d’autres formes d’atteinte à la personnalité.

Après un premier et rapide éclaircissement des faits auprès de la victime présumée, l’entreprise doit agir !

La mise en place d’une enquête interne peut se faire dès lors que la situation engendre de la souffrance ou gène par la personne concernée par les agissements (soit la victime présumée). Mais attention : il s’agit d’une action en « dernier recours » ! C’est-à-dire lorsque d’autres mesures moins intrusives telles que la médiation, le coaching de l’encadrement ou encore l’audit de climat social ne peuvent pas ou plus être déployées ou ne sont pas ou plus indiquées dans la situation spécifique.

L’objectif de l’enquête interne est de récolter et d’apprécier les preuves afin d’élucider les faits et fournir un positionnement clair sur la présence ou l’absence d’une atteinte à l’intégrité de la personnalité.

La Clinique du Travail se positionne comme un acteur externe dans la mise en place des Enquêtes Internes. Qu’apporte le fait de faire appel à une entreprise externe à l’entreprise, pourquoi ne pas gérer cela seuls ?

Le fait de faire appel à une entreprise externe permet de garantir la neutralité et l’impartialité dans l’élucidation des faits. L’employeur étant responsable sur le plan juridique lorsque ces situations se produisent en son sein (et de ce fait c’est à lui en tant que personne morale de verser une indemnité si les faits sont avérés) il peut aisément lui être reproché d’avoir un intérêt à démontrer que la situation dénoncée ne constitue pas une atteinte à l’intégrité.

De plus, réaliser une enquête interne en respectant toutes les prérogatives afférentes est une tâche complexe nécessitant à la fois expérience et expertise dans le domaine !

Alors, comment agir selon que l’on est l’employeur, l’auteur-e présumé-e, ou la victime présumée lorsque l’enquête n’est pas encore en place, voir pourrait être évitée ?

Prochain épisode : On entre dans les détail des enquêtes internes

 

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