Asseoir la durabilité en entreprise passe aussi par l’amélioration de la marque employeur

Ismat group publié le 20 février 2017

S’il est un concept de plus en plus en vogue chez les RH, c’est bien celui de « durabilité ». Quid ? La durabilité, alors intuitivement envisagée par les non experts du domaine comme une notion de pérennité et de stabilité, prend une dimension sensiblement différente lorsqu’elle se trouve transposée au niveau de l’entreprise.

Durabilité écologique, économique, environnementale, sociale, de quoi parle-t-on ? Pour comprendre la notion de durabilité telle que nous l’envisageons, soit la durabilité au niveau RH, il faut la lier à celle de « marque employeur », les deux concepts se nourrissant l’un l’autre selon un cercle vertueux.

Ainsi, à une durabilité RH réussie lorsqu’elle permet d’outrepasser l’obsolescence programmée des employeurs, la marque employeur vient intervenir en amont, garante des conditions cadres favorables à un objectif de fidélisation des employés. Et dans les faits ? La marque employeur se reconnaît au travers de plusieurs manifestations/signaux donnés par l’entreprise, avec un but : offrir des bonnes conditions aux employés afin que ceux-ci soient non seulement satisfaits au travail, mais parlent également en termes favorables de leur entreprise. Cela vient naturellement améliorer l’image sur le plan externe et interne de l’entreprise, et de ce fait sa réputation et son attractivité, mais également venir agir sur la — tant convoitée — fidélisation des employés. Et rappelons qu’un employé fidèle est non seulement nettement plus pérenne, mais également plus productif. CQFD.

Dans un monde hyper-connecté, où l’on voit émerger des plateformes collaboratives comme Glassdoor.ch (permettant aux employés de noter leur entreprise), l’image que l’entreprise renvoie aussi bien à ses salariés qu’à l’extérieur est devenue primordiale. Là où il y a quelques années de cela le bon — ou mauvais — management d’une entreprise n’était connu que des employés, de certains concurrents et de quelques personnes satellitaires, peut l’être aujourd’hui de tout le monde. En clair : si la marque employeur d’une entreprise est mauvaise, tout le monde le sait (employés, demandeurs d’emploi, investisseurs, concurrents etc.).

A cette vitesse de propagation de l’information vient se juxtaposer celle de l’impact, corollairement démultiplié. Lorsque la marque employeur est entachée, la secousse pour l’entreprise est souvent très dure, voire mortelle.

Mais lorsque l’on en revient au fondement même de cette marque employeur, qu’y trouve-t-on au centre ? Réponse : le facteur humain. En arrivant à conjuguer le haut niveau d’exigences des entreprises envers leurs employés (toujours plus d’implication, de responsabilité etc) avec la possibilité d’avoir un confort de travail offert à ceux-ci pour justement leur permettre de “performer” au mieux, alors on agit non seulement sur la durabilité des troupes/teams, mais de surcroit sur la marque employeur.

Les entreprises ont aujourd’hui conscience de la nécessité d’améliorer leur marque employeur. Reste à les conseiller au mieux pour que cette nouvelle méthodologie se fasse aussi bien au profit de l’entreprise, que des salariés. Car avec cette nouvelle donne, l’un ne va pas sans l’autre.

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