Mardi 3 février, près de 120 participant.e.s ont assisté en ligne à la présentation de Franck Czapski, Directeur d’Ismat Group, sur le thème « Développer son bien-être mental en milieu professionnel ». Au menu : des clés pratiques applicables aussi bien par les managers que par les collaborateur-rices, des retours d’expérience, des anecdotes personnelles, l’engagement de l’audience dans les questions posées, ainsi que la participation active des autres expert.e.s d’Ismat Group, des éléments qui ont largement contribué au succès de ce webinaire.
On vous en résume ici les points à retenir.
1. (Re)construire les fondations humaines
Le monde professionnel n’a jamais aussi été agité. Dans le même temps, depuis 10 ans, Franck constate que ce qui constitue le socle même de l’entreprise, les relations humaines/interpersonnelles, s’étiole. Résultat : les conflits explosent. Pour résoudre cela, il faut maintenir ET restaurer un bon climat de travail. L’un des leviers principaux : (re)mettre en place des fondations humaines, qui permettront au niveau individuel ET collectif de tenir dans un contexte de plus en plus agité.
2. Dialogue et Loi de Proximité
Comment et quand réinjecter du dialogue, de la communication ? « Le plus tôt possible, et le plus souvent possible » selon Franck, et cela passe par deux actions complémentaires: la discussion préventive – le fait de favoriser le dialogue en amont-, et la loi de proximité – initier un dialogue dans les « 1 mètre 50 » avec le collaborateur-rice de la part du manager, et vice-versa.
3. Signaux d’alerte et (super) réactivité
Que faire lorsque l’on ressent, sans que cela ne soit visible, qu’une personne n’est pas comme d’habitude ? Laisser faire, de peur de froisser ? « Surtout pas ! nous dit Franck. Il faut ouvrir le dialogue immédiatement, en temps réel, en posant une question qui permet à la personne de s’échapper si elle ne souhaite pas en parler ». « J’ai l’impression qu’en ce moment ça ne va pas », « Il me semble que… » sont des amorces qui ouvrent la porte suffisamment grande pour permettre à la personne d’entrer ou non dans le dialogue.
4. L’importance de témoigner de l’intérêt
« Engager la conversation avec un collaborateur-rice qui ne se confie pas, ce n’est pas du tout perdu ! » explique Franck. En agissant ainsi, le manager a témoigné un intérêt, soit le levier le plus important en termes de reconnaissance… surtout si la démarche est sincère !
5. Les clés pour agir concrètement
- L’écoute active : pour libérer la parole, il faut savoir écouter, mais de manière active. Cela signifie entendre le point de vue de l’autre, comprendre, rester ouvert-e dans l’échange.
- La coopération / le feedback : partager son point de vue, même lorsque l’on n’est pas d’accord. « c’est l’antibiotique à spectre large ! Cette démarche peut résoudre aussi bien de tout petit problème, que des nœuds bien plus importants ! »
- Réduire le temps et augmenter la fréquence ! Prendre 2 minutes pour un briefing d’équipe plusieurs fois par semaine, plutôt qu’une heure tous les mois
- Un simple « comment ça va ? » d’un manager à ses collaborateur.rices vient nourrir la reconnaissance, de la même manière que lorsque les équipes osent engager la discussion avec leur manager, ou entre-elles.
« La communication est trop souvent perçue comme descendante, or le plus souvent le problème adressé par les personnes que nous suivons est « on ne m’écoute pas ». Cela montre que la communication ascendante (le collaborateur qui exprime son ressenti à un manager) est tout aussi, si ce n’est encore plus, importante ! Mais pour cela, pas de miracle : il faut que le manager aille trouver ses équipes, ouvre la discussion » conclut Franck.
