Mots pour Maux N°2 : Mobbing

Définition

Le harcèlement psychologique ou mobbing est une forme spécifique de conflit qui se distingue par son caractère peu moral et par le manque de respect envers les valeurs de l’autre partie. À la différence d’autres types de conflits, le mobbing n’est pas générateur d’améliorations des relations interpersonnelles, mais vise au contraire l’exclusion de l’autre.

En Suisse, le mobbing se définit juridiquement comme suit :

Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (TF 8C_358/2009).

Il s’agit de plusieurs actes (et non pas un seul, ni même deux), actifs ou passifs qui se répètent sur une durée assez longue à l’encontre d’une personne en particulier. À titre indicatif, l’on retient habituellement au moins un agissement par semaine pendant environ 6 mois afin de distinguer des actes hostiles répétitifs de quelques comportements isolés non constitutifs de mobbing. Le TF a par ailleurs souligné que plus la période durant laquelle l’employé·e se plaint de harcèlement est courte, plus les actes allégués doivent être graves.

On parle de mobbing horizontal lorsque le cas de mobbing concerne des relations entre collègues de même niveau hiérarchique, de mobbing descendant ou bossing lorsque ce sont le ou les supérieur·e·s qui mobbent une collaboratrice ou un collaborateur ; dans des cas plus rares, ce sont les subordonné·e·s qui exercent un harcèlement sur leur supérieure ou supérieur : l’on parle alors de mobbing ascendant.

Caractéristiques du Mobbing

5 domaines de comportements constitutifs de mobbing :

1. Atteintes à la possibilité de communiquer
   Empêcher la personne de s’exprimer, l’interrompre constamment, crier sur elle, retenir l’information

2. Atteintes aux relations sociales
   Refuser tout contact avec la personne, ne pas la saluer, l’ignorer, l’exclure, l’isoler, attribuer un poste éloigné, ne pas lui transmettre les informations

3. Atteintes à la réputation
   Ridiculiser la personne, propager des rumeurs à son sujet, la moquer, l’humilier, proférer des remarques insultantes, attaquer ses convictions politiques ou religieuses

4. Atteintes à la qualité de vie et à la situation professionnelle
   La personne se voit attribuer des tâches absurdes, inadaptées ou injurieuses, subit des critiques gratuites, est privée des tâches importantes

5. Atteintes à la santé
   Menaces ou violences physiques, contrainte à des travaux nuisibles pour la santé, agression

Il existe d’autres agissements constitutifs de mobbing, même relativement isolés si leurs effets sont continus dans le temps (installer la personne dans un bureau sans équipement ni tâche à effectuer).

En Suisse, environ 8% des personnes sont victimes de mobbing au travail.

Le mobbing est plus fréquent dans les grandes organisations : l’isolement de la victime passe inaperçu et n’a que peu d’influence directe sur la productivité.

Surtout, ce sont les facteurs organisationnels tels que des rôles et responsabilités mal définis, le climat social, la qualité du leadership, une gestion des conflits autoritaire, la surcharge et une mauvaise ambiance générale qui sont à prendre en compte dans le développement de comportements de mobbing.

Finalement, des caractéristiques liées au groupe de travail (jalousies, tensions) peuvent également favoriser le mobbing.

Conséquences

Le mobbing crée de la souffrance chez la victime ; elle est moins productive, souffre d’anxiété, de dépression et peut développer des troubles psychosomatiques, une réaction de stress post-traumatique ou un comportement obsessionnel.

Sur le plan professionnel, les conséquences du mobbing se traduisent par un manque de motivation et une baisse des prestations, ce qui suscite des reproches ultérieurs. Un cercle vicieux s’installe, avec en corollaire des absences en progression, «démission intérieure», incapacité de travailler et, finalement, abandon de l’activité professionnelle. Sur le lieu de travail, l’ambiance se dégrade.

Il est à noter que la victime est souvent présentée comme « collaboratrice ou collaborateur difficile ». Sa conduite résulte du processus de destruction et constitue le plus souvent une réaction de défense désespérée et vaine. La victime agace et le mobbing trouve sa justification.

Traitement du Mobbing

La prévention est un élément essentiel pour éviter des cas de mobbing au sein de l’organisation :

• Positionnement de l’organisation clair sur les comportements intolérables ;
• Formation des managers et sensibilisation des nouveaux collaborateur·ice·s ;
• Communication sur les possibilités de soutien ;
• Vigilance sur l’organisation du travail : modification de l’ambiance de travail, changements structurels, surcharge et redistribution des responsabilités peuvent être des signaux d’alerte, respectivement éléments déclencheurs ;
• Culture organisationnelle transparente : communication, cahier des charges, rôles et responsabilités doivent être clairs.

Lorsqu’il y a conflit, il est indispensable que celui-ci soit traité par la ou le manager et/ou par les fonctions support de l’organisation car le mobbing se développe habituellement selon les 4 phases suivantes (Wennubst, 2007):

1. Naissance ou présence d’un conflit : phase décisive avant que les positions ne se durcissent ;
2. Attitude agressive : l’objet du conflit devient secondaire ;
3. Perte de respect de l’auteur – lutte inutile de la victime ;
4. Démission ou exclusion de la victime.

En cas de plainte de la part d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, il est nécessaire d’élucider les faits par un premier entretien avec la victime présumée en vue d’analyser les agissements et leur durée, la présence d’un conflit et les personnes potentiellement impliquées dans ce dernier. Suite à ce premier entretien, et avec accord de la victime présumée, traiter le conflit de manière formelle (médiation, entretien tripartite, modes amiables) ou poursuivre avec une enquête interne s’il y a suspicion de mobbing.

Dans un 2^ème temps, proposer des mesures d’accompagnement à la victime : intervention externe, solutions internes, négociation autour d’un accompagnement spécifique.

Finalement, nous recommandons de sanctionner le ou les auteur·ice·s et de communiquer de manière différenciée autour des actions effectuées tant dans la phase d’investigation que dans la phase finale.

Ismat Group vous offre la Collection « Mots pour Maux ». Nos nombreuses années d’expérience au sein d’organisations publiques et privées, de toutes tailles et de tous secteurs d’activités nous ont permis de recenser les principaux Maux du travail. A cela, nous avons ajouté des références aux normes légales en vigueur en Suisse et des recommandations d’action en lien avec la réalité du travail au quotidien.