Santé en entreprise – d’un coût subi à une ressource maitrisée

Ils étaient une soixantaine. Ressources Humaines, managers, CEO, collaborateur.rices, tous réunis le temps d’une matinée dédiée à la question de la santé en entreprise. Entre témoignages inspirants, retours d’expérience sur des outils managériaux et décryptages par les expert.e.s d’Ismat Group, cette conférence a rempli sa mission : apporter un regard concret sur ce qu'est vraiment la santé au travail. Résumé de ces 3 heures d’échanges !

Un constat a traversé l’ensemble des interventions : les résultats durables ne viennent jamais d’une action isolée. Ils reposent sur une démarche cohérente, portée dans la durée, qui mobilise à la fois la direction, les managers, les RH et l’ensemble des collaborateurs.

Santé au travail et hypercroissance de l’entreprise : incompatible ?

Comment préserver le climat de travail quand l’entreprise est en très forte croissance ? C’est le défi auquel a été confrontée PRO, entreprise dont la mission est la réinsertion de personnes exclues du premier marché notamment en raison d'un handicap, qui a vu son nombre de collaborateur.rices passer de 300 à 700 en 10 ans.

En 2019, en pleine croissance, le taux d’absentéisme de PRO atteint 9%. En cause ? Sur-investissement et sur-implication, mauvaise répartition de la charge de travail, sentiment d’inéquité … font partie des indicateurs de ce fort taux d’absences. « Le sens au travail ne préserve pas de l’épuisement ! » rappelle Ivan Haro.

En 2025, l’absentéisme passe de 9% à 5%.

Dans cet intervalle, plusieurs choses ont été mises en place pour agir sur la santé au travail et le climat d’entreprise :

• Clarifier les rôles de chacun.e « savoir ce que j’ai à faire me sécurise, à contrario, le flou est désécurisant »
• Donner les moyens, les clés, le sens et le soutien pour que le travail soit fait correctement et sereinement
• (Re)donner son vrai rôle au manager en agissant sur le « courage managérial » : le droit de dire, de faire
• Impliquer toute l’entreprise dans les changements : « une stratégie de changement sans culture d’entreprise, c’est rien, cela doit être un alignement sincère. Au fur et à mesure que l’on marque des goals, on fédère. Mais c’est par l’exemplarité que l’on y arrive » conclut Ivan Haro.

De 20% à 5% d’absences : entre implication RH et courage managérial

Aux Transports Publics du Chablais (TPC)  la croissance fut exponentielle. En 9 ans, l’entreprise enregistre +50% de collaborateur.rices, créant une onde de choc culturel, intergénérationnel avec l’engagement de profils plus jeunes, une ouverture à des candidatures moins locales, voire internationales, « modifiant la culture d’entreprise de manière forte » introduit Virginia Gonzalez, Responsable des RH aux TPC depuis 2017.

Dans les faits : un absentéisme à 20% en 2021, lié à ces changements profonds et à l’après Covid. Un signal d’alarme que Virginia Gonzalez décide d’adresser, mettant en place différentes mesures, différents acteurs pouvant apporter des solutions complémentaires pour tenter d’enrayer la progression de l’absentéisme , puis de faire diminuer de manière drastique. Parmi ces mesures :

• Un suivi par un Case Manager des collaborateur.rices ayant des absences perlées et/ou longues durées
• Des points de situation avec un assureur Perte de Gains tous les 15 jours pour passer en revue toutes les situations d’absences annoncées ouvertes
• Une formation des cadres à la Conduite d’Equipe, aux Risques Psychosociaux, au Programme Gestion des Absences - donnée par Ismat Group- comme « kit de départ » obligatoire lors de l’engagement

« Sans la direction et les cadres, le programme de gestion des absences est impossible ! Il faut une motivation dans la durée sur ces questions de l’absentéisme, des RPS et une gestion administrative rigoureuse pour montrer des résultats chiffrés comme la baisse du taux d’absentéisme » conclut Virginia Gonzalez.

Et si la rente AI était moins définitive qu'on ne le croit ?

Dernier intervenant de cette riche matinée : l’Assurance Invalidité du Canton de Vaud (AI Vaud). Après la présentation de plusieurs cas pratiques et le calcul des rentes octroyées pour chaque situation, Yvan Cochard Responsable du service entreprises et réinsertion et Catherine Foglietta Responsable du service adultes, ont rappelé la mission de l’AI Vaud, cassant au passage certaines idées reçues :

• Quand les gens ont une rente, ils peuvent travailler dans des activités adaptées à leur situation propre
• La rente AI n’est pas forcément à vie !
• La rente AI n’est pas un « luxe » (le maximum étant d’un peu moins de 3'000 CHF, octroyé selon des conditions très précises)
• La détection précoce (DP) n’est pas la même chose qu’une demande AI

Conclusion

S’il ne fallait retenir qu’une seule recommandation pour agir sur la santé en entreprise ?

• « Avoir des points de contacts, des personnes référentes et expertes qui connaissent parfaitement la situation de l’entreprise pour nous aider » (Virginia Gonzalez, TPC)
• Former les managers à la conduite d’équipe et aux Risques Psychosociaux (Virginia Gonzalez)
• « Que la direction comprenne la nécessité de la mise en place des programmes » (Yvan Cochard, AI Vaud)
• « S’intéresser vraiment aux équipes, de manière sincère, et c’est à la Direction de le faire. Cela passe par un « bonjour » avec le sourire, serrer la main, et ce dès le parking à vélo lorsque l’on arrive » (Ivan Haro, PRO).

Cette matinée l’a rappelé avec force : la santé au travail n’est ni un sujet uniquement RH, ni un sujet uniquement médical. C’est un sujet d’entreprise. Lorsqu’elle est pilotée de manière structurée et durable, elle devient un véritable levier de performance, d’engagement et de pérennité.

 

Le regard de Franck Czapski, Directeur d’Ismat Group

Au-delà des contextes très différents présentés par PRO, les TPC et l’AI Vaud, plusieurs enseignements communs émergent :

• La croissance peut fragiliser une organisation lorsqu’elle n’est pas accompagnée humainement.
• Les risques psychosociaux sont rarement un problème individuel ; ils révèlent souvent des enjeux organisationnels.
• Les signaux d’alerte apparaissent généralement bien avant les absences.
• Le retour au travail et le maintien en emploi reposent sur une coordination efficace entre de nombreux acteurs : managers, RH, assureurs, AI et partenaires spécialisés.
• Les résultats durables sont toujours le produit d’actions cohérentes menées dans la durée.

« Il n’existe pas de mesure miracle. Ce sont la régularité, la cohérence et l’engagement dans le temps qui permettent aux organisations de transformer durablement leur climat de travail et leur santé organisationnelle.

Les témoignages de PRO, des TPC et les échanges avec l’AI de Vaud illustrent parfaitement ce que nous observons régulièrement : les résultats apparaissent lorsque l'organisation agit simultanément sur la prévention, la détection précoce et la gestion structurée des situations complexes »