Interview de Simone Casabianca Aeschlimann, Directrice Adjointe du Département des Ressources Humaines en 2015

Ismat group publié le 18 janvier 2018

Quel était le contexte interne au CICR au moment de la mise en place de l’audit et de la formation ?

De 2014 à 2015, le taux d’absences, notamment longue durée, était en hausse au CICR et notamment au siège à Genève, beaucoup de collègues se disaient confrontés à une surcharge de travail et déploraient l’absence d’outils de gestion à leur disposition pour faire face.

Avant que les choses ne s’enlisent, la Direction a décidé de prendre les choses en main et de trouver une solution durable pour mieux équiper les collaborateurs /trices et les managers et de ce fait améliorer la santé et le bien-être au travail. La Direction souhaitait travailler sur la santé et le bien-être au travail, pour non seulement réduire les absences, mais également les frustrations, les critiques et les déceptions face aux changements en cours à l’interne (restructuration).

L’objectif était de soutenir les managers en leur donnant des outils efficaces, de réussir à implémenter les changements tout en soutenant et en accompagnant les équipes. Il avait un réel besoin d’harmoniser, de soulager, d’équiper, d’accompagner et D’AVANCER ensemble.

Comment les choses se sont-elles ensuite mises en place ?

La collaboration avec Ismat s’est mise en place en trois temps :

– Un audit

– Des workshops pour confirmer les résultats de l’audit

– La mise en place d’une formation à la carte sur-mesure, y compris des modules sur des thèmes proposés par Ismat

Un Comité de Pilotage (COPIL) pour le projet a été constitué, qui comprenait des collègues volontaires, des managers représentant tous les départements au siège du CICR. 11 objectifs ont été retenus et pour chacun d’eux, un plan d’action a été établi et partagé, avec mises à jour régulières en fonction des avancements atteints.

Quels ont été les freins et les leviers à la mise en place de cette formation ?

La pression sur les objectifs du quotidien ont fait que la réponse aux propositions faites par Ismat n’ont pas été reçues de façon homogène à travers toutes les équipes. Cela a quelque peu altéré la méthodologie, en ralentissant le train de la formation.

Toutefois ce temps écoulé a aussi permis à certaines choses de s’apaiser et de rentrer dans l’ordre « naturellement ». Ces freins au changement ont aussi été paradoxalement des leviers en ce qu’ils ont permis de ne pas aller trop vite en besogne, et d’éviter ainsi de bousculer, frustrer, voire bloquer d’avantage de collaborateurs. Les gens ont eu le temps de s’habituer aux nouvelles procédures, démarches etc… Et avec l’arrivée de nouveaux collègues, cela a contribué à amener plus de sérénité dans certaines équipes très affectées.

Combien de temps a duré l’accompagnement d’Ismat ?

Le processus s’est étalé sur presque 2 ans et depuis un nouveau projet sur la gestion des absences uniquement a démarré.

Le module « Surcharge » étant désormais terminé, quel bilan en tirez-vous ?

Nous nous sommes rendus compte que les freins internes ont impacté les résultats, avec des améliorations dans certains services, là où les managers ont accepté de suivre les processus, et peu d’impacts là où nous avons rencontré le plus de réticences à la mise en application.

Dans les services où les objectifs de l’audit ont laissé la place à une formation suivie par les teams, nous constatons :

– que les managers se disent mieux équipés ;

– que tous les contribuant, staff et managers ont eu la possibilité d’exprimer leurs frustrations en « terrain neutre » grâce à l’intervenant externe Ismat ;

– que nous avons désormais des outils de gestion concrets supplémentaires à notre disposition ;

– plus de cohésion et de soutien entre pairs chez les managers de même niveau hiérarchique ;

– une volonté globale d’avancer ensemble.

Le bilan est donc plutôt positif dans l’ensemble, vu que le dernier audit établi en clôture du projet montre des améliorations et démontre de cette volonté d’avancer ensemble. Ce premier bilan nous a permis d’affiner encore davantage nos objectifs, et de nous faire prendre conscience que le premier objectif sur lequel nous pouvons travailler concrètement pour soutenir d’avantage les équipes doit être celui de la gestion des absences. C’est sur cette voie que nous en nous engageons désormais, avec de nouvelles formations Ismat à venir.

Le point de vue de l’expert : Augusto Balerna, consultant formateur chez Ismat

« La mise en place de formations au CICR a dès le début représenté un très beau challenge pour Ismat en raison du contexte interne extrêmement compliqué et du niveau d’exigence des collaborateurs. Face à ce public « critique », Ismat a dû adapter une partie de ses services, pour tendre vers du sur-mesure en proposant — en sus de l’audit et de la formation sur la surcharge — des formations à la carte qui répondent aux autres problématiques soulevées par l’audit. Nous avons formé 120 managers sur 150 et continuons à en former sur des thématiques précises, et sur la gestion des absences, LE gros module en cours au CICR. »

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