Au coeur des enquêtes internes, épisode 2 : Savoir réagir à temps … et avec les bons outils !

Julie Zumbühl
Julie Zumbühl publié le 18 novembre 2021
 Après l’étape « Prévenir vaut – toujours – mieux que guérir » que nous vous avions décrite il y a quelques semaines (la relire ici ). Nous vous expliquions alors ce qu’est une Enquête Interne, ce que dit la loi des conditions structurelles liées, et comment agir en amont avant que l’Enquête interne ne soit déclenchée.
Mais lorsqu’il est trop tard pour toute médiation ou autre résolution « soft », alors l’Enquête Interne prend place. De quelle(s) manière(s) ? Qui en sont les protagonistes ? Quelles sont les prérogatives de l’intervenant externe ? On vous dit tout. 
1. Comment s’enclenche une Enquête Interne ?

La réflexion autour du déclenchement d’une enquête interne intervient en principe après une clarification sommaire des faits (au moment, ou juste après, dénonciation de la victime présumée).

Lorsque les critères de gravité, éventuellement de répétition (pour le cas du mobbing) sont réunis et que d’autres mesures moins intrusives ne sont pas applicables, il convient de prendre une décision quant au déclenchement de l’enquête.

Relire aussi les objectifs de l’Enquête Interne décrits dans l’épisode 1 : ici

 

2. Qui est impliqué dans le processus ?
  • En premier lieu : la victime et l’auteur-e présumé-e-s.
  • Chacun-e des protagonistes est en droit d’être accompagné-e lors de son entretien par une (ou la) personne de confiance, par un-e membre des syndicats ou commission du Personnel ou encore par un-e avocat-e.
  • La personne physique ou morale qui va réaliser l’enquête interne : elle doit être neutre et indépendante mais également être en mesure, de par sa formation et son expérience, de fournir un positionnement juridique clair. À titre d’exemples, il peut s’agir d’ancien-ne-s juges à la retraite, d’avocat-e-s spécialisé-e-s en droit du travail ou de structures spécialisées telles que la Clinique du Travail SA. Les prérogatives de la Clinique du Travail engagée en tant qu’enquêteur sont de mener les entretiens et récolter l’ensemble des preuves permettant d’élucider les faits et fournir un positionnement juridique impartial et clair..
  • Des vérifications complémentaires et récoltes d’éléments supplémentaires peuvent intervenir en cours ou en fin de processus auprès des Ressources Humaines et/ou Direction concernant l’historique, les mesures déjà mises en place etc.

3. Comment se déroule une Enquête Interne dans les grandes lignes ?

À noter tout d’abord : L’enquête interne étant un processus complexe, la Clinique du Travail intervient en respectant deux grands aspects qui peuvent être trop souvent négligés :

  • la question de la protection des données lors de la récolte, du stockage et de l’archivage de celles-ci (nous faisons ici référence à la réglementation suisse et européenne, LPD et RGPD)
  • la question centrale du processus qui ne doit pas porter atteinte à la personnalité des protagonistes : réactivité dans le déclenchement, réactivité dans la restitution des résultats mais surtout, répondre à l’obligation déontologique de mener l’entretien en prenant toutes les mesures permettant de limiter l’impact psychologique de ce dernier . Pour cette raison, la personne qui mène les entretiens est toujours un spécialiste en matière de santé au travail, par exemple justifiant d’une formation poussée en psychologie du travail.

La procédure d’enquête commence habituellement par l’entretien de la victime présumée et la récolte des preuves matérielles lorsqu’elles existent.

Ensuite, d’éventuel-le-s témoins sont interviewé-e-s. La convocation aux entretiens se fait en principe par les Ressources Humaines ou la Direction de l’organisation. Les entretiens peuvent être réalisés sur site, dans un endroit garantissant la confidentialité ou lorsque cela est possible, dans les locaux de l’organisme mandaté pour réaliser l’enquête interne.

En troisième temps, c’est l’auteur-e présumé-e qui est entendu-e.

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