5 actions majeures pour gérer les absences

1. Editer des tableaux de bord et statistiques

Contrôler le rapport entre le taux d’absence et les actions entreprises (nombre d’entretiens conduits).

Définir les responsables de suivi et d’action (qui fait quoi ?).

Diffuser les tableaux de bord mesurant les chiffres clés des absences, par équipe ou centre de responsabilité.

Informer les collaborateurs sur le fonctionnement des tableaux de bord.

Maintenir la publication mensuelle et l’affichage des graphiques d’absentéisme.

Passer en revue les indicateurs avec les responsables concernés (réunion semestrielle, workshop).

2. Systématiser des entretiens de retour, de bilan, préventifs par la ligne et Responsable RH

Anticiper, chaque trimestre, les cas récurrents, les potentialités à problèmes, les nouvelles actions.

Contrôler le suivi des entretiens de bilan par les chefs de service.

Fixer l’entretien comme prioritaire.

Réaliser le premier entretien par le chef direct.

Synthétiser, une fois par mois, les bilans réalisés avec les collaborateurs, avec le supérieur.

Systématiser, dans l’entretien d’évaluation, la reconnaissance aux collaborateurs sans absences.

3. Instaurer une politique de Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) incluant le gestion des absences

Développer les capacités managériales (délégation, leadership, priorités, surcharge, coaching, conflits, burnout).

Faciliter les changements de poste, de service et de fonction (mobilité).

Former les nouveaux cadres et maintenir la formation continue de l’absentéisme.

Informer les collaborateurs sur les aspects légaux et les devoirs de l’employé en matière d’absence.

Maintenir le contact avec les collaborateurs en congé maladie.

Ne pas responsabiliser uniquement les cadres directs, mais impliquer toute la ligne.

4. Formaliser des procédures de traitement administratif des cas difficiles

Constituer un dossier complet et pertinent (archivage).

Favoriser et encourager le retour anticipé des cas d’absence de longue durée.

Formaliser le non respect des directives par courrier au collaborateur.

Informer le médecin-conseil de la politique de la gestion des absences du département.

Sanctionner les abus et appliquer les statuts en conséquence.

Transférer les cas difficiles au Responsable RH, en vue d’une collaboration.

5. Encourager la valorisation et la reconnaissance des individus

Constituer des équipes autonomes, responsables du planning et des travaux (délégation).

Favoriser les horaires variables/ adaptables autant que possible. Eviter les longues périodes de travail sans congés.

Impliquer davantage le personnel pour leur opinion, formation, responsabilités, initiatives (consultation).

Reconnaître formellement le présentéisme.

Reconnaître la qualité du travail correctement fait et corriger celui qui est mal fait.

Rendre les collaborateurs fiers de ce qu’ils font et rendre attractives les tâches (tournus, diversification, enrichissement, projet).

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